Personeelsmonitor gemeenten 2019

Deze online uitgave van de Personeelsmonitor Gemeenten bestaat uit de belangrijkste kerngetallen per thema, met cijfers per gemeentegrootteklasse en een samenvatting per thema. Meer informatie over berekeningen en definities is te vinden in het Gegevenswoordenboek. De Personeelsmonitor 2019 is ook te downloaden als PDF of te bestellen via A&O fonds Gemeenten.

Bezetting gemeenten

Het aantal ambtenaren dat werkzaam is bij Nederlandse gemeenten blijft in beweging. Factoren die daar invloed op hebben zijn veranderingen in het takenpakket van gemeenten, de pensionering van de babyboomgeneratie, de bezuinigingen bij de overheid, maar ook processen als privatisering of verzelfstandiging hebben invloed op de bezetting van gemeenten.

bezetting gestegen tot 168.500 personen

gemiddelde leeftijd iets gedaald 48 jaar

Daling payrolling als contractvorm 19%

verwachte groei functies Ruimtelijkeordening

Bezetting vast/flexibel = Gelijk gebleven

Bekijk formatie & bezetting per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Bezetting 10.976
Gemiddelde leeftijd 48,4 jaar

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Bezetting 42.996
Gemiddelde leeftijd 48,4 jaar

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Bezetting 33.747
Gemiddelde leeftijd 48,2 jaar

Gemeentegrootte > 100.000

Bezetting 38.771
Gemiddelde leeftijd 48,1 jaar

Gemeentegrootte G4

Bezetting 42.009
Gemiddelde leeftijd 47,2 jaar

Bezetting gemeenten

Toename bezetting houdt aan: in 2019 werkten 168.500 personen bij gemeenten

Nederland kende in 2019 355 gemeenten. Bij deze gemeenten waren op 31 december 2019 168.500 personen in dienst. Daarmee is de bezetting met 3 procent gestegen ten opzichte van 31 december 2018. Ook in 2016, 2017 en 2018 nam de totale bezetting bij gemeenten toe, al vond deze stijging eerst vooral bij de G4 plaats. In 2018 steeg de bezetting juist het meest bij gemeenten in de categorie 50.000 tot 100.000 inwoners. Het afgelopen jaar was de grootste stijging wederom in deze categorie (+5,4 procent), op de voet gevolgd door gemeenten met tussen de 20.000 en 50.000 inwoners (+5,2 procent). Net als in 2018 was in 2019 bij gemeenten onder de 20.000 inwoners sprake van een daling, met 7,3 procent. Gemeentelijke herindelingen verklaren een groot deel van deze daling. Doordat meerdere gemeenten in 2019 samen zijn opgegaan in nieuwe grotere gemeenten blijven er steeds minder gemeenten over met minder dan 20.000 inwoners. In 2019 was sprake van 12 gemeentelijke herindelingen.

Nieuwe taken en toename budget belangrijkste redenen voor stijgende bezetting

Van de gemeenten geeft driekwart aan dat de bezetting in 2019 is toegenomen. Net als in 2018 waren de belangrijkste redenen voor de stijgende bezetting nieuwe taken en een stijging van het budget. Niet bij alle gemeenten was sprake van een groeiende bezetting. 11 procent van de gemeenten geeft namelijk aan dat de bezetting in 2019 is afgenomen. In de helft van die gevallen ging het om een reorganisatie. Daarnaast bleken gemeenten waarvan de bezetting afnam moeite te hebben met het invullen van vacatures. Met name in de functiegebieden bouwkunde/civiele techniek en ruimtelijke ordening/milieu had men moeite om geschikte kandidaten te vinden.

Meeste gemeenten verwachten volgend jaar een gelijke of grotere formatie

Terwijl 55 procent van de gemeenten verwacht dat de formatie in 2020 zal toenemen, denkt ruim een derde dat deze gelijk zal blijven en 11 procent dat deze afneemt. Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu, welzijn/jeugdzorg en automatisering/ICT wordt groei verwacht. Aangezien juist ruimtelijke ordening/milieu ook wordt genoemd als functiegebied waarin het moeilijk is vacatures in te vullen lijkt daar een grote uitdaging voor de komende 3 jaar te liggen. Krimp verwachten gemeenten vooral bij burger-/publiekszaken.

Aandeel vrouwelijke leidinggevenden blijft stabiel

Het percentage vrouwelijke leidinggevenden bij gemeenten is in 2019 met één procentpunt gestegen naar 41 procent. Daarmee zet de trend van de afgelopen jaren door. In 2017 was 40 procent van de leidinggevenden bij gemeenten vrouw. Sindsdien is dat aantal niet noemenswaardig gestegen. Landelijk gezien blijkt het percentage vrouwelijke managers ook niet veel te stijgen. In de afgelopen 5 jaar schommelt het landelijke percentage tussen de 24 en 26 procent. Naar gemeentegrootteklasse is het aandeel vrouwelijke leidinggevenden het hoogst bij de G4: 43 procent. Bij gemeenten met minder dan 20.000 inwoners is dit aandeel met 36 procent het laagst. Het totaal aandeel vrouwen in dienst van gemeenten is in de afgelopen 5 jaar wel gestegen: in 2015 bestond het aandeel vrouwen uit 50 procent, in 2019 is dat 53 procent. In aantallen fte zijn er nog wel meer mannen dan vrouwen werkzaam bij gemeenten.

Gemiddelde leeftijd gedaald naar 48 jaar

De gemiddelde leeftijd van gemeentepersoneel was in de jaren 2015-2017 stabiel met 48,3 jaar. In 2018 was een lichte daling te zien naar 48,1 jaar en die daling heeft zich in 2019 doorgezet naar precies 48 jaar. Desondanks ligt de gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren nog altijd hoger dan het landelijke gemiddelde van de beroepsbevolking (46,3 jaar). De gemiddelde leeftijd is de laatste twee jaar licht gedaald, omdat ook de samenstelling van het personeelsbestand is veranderd. Het aandeel jongeren (35 jaar en jonger) neemt de laatste jaren weer toe. Was er in de periode 2010-2015 nog sprake van een daling, sindsdien is het percentage van 11 procent gestegen tot 15 procent in 2019. Ten opzichte van 2019 is het aantal jongeren tot 35 jaar zelfs met bijna de helft gestegen.

Het aandeel medewerkers ouder dan 60 jaar blijft ook stijgen; in de periode 2015-2019 met 25 procent. Dit is deels te verklaren vanuit de verschuiving van de pensioengerechtigde leeftijd. Sinds 2013 wordt de AOW-leeftijd geleidelijk verhoogd, waardoor mensen steeds tot iets latere leeftijd door moeten werken om voor een AOW-uitkering in aanmerking te komen.

In de vier grote steden heeft 60 procent een dienstverband langer dan 10 jaar

De gemiddelde lengte van een dienstverband daalde bij gemeenten van 12,2 jaar in 2018 naar 11,5 jaar in 2019, zoals ook het gemiddeld aantal dienstjaren van de landelijke beroepsbevolking in dezelfde periode licht daalde van 10,7 naar 10,6 jaar. De helft van de gemeenteambtenaren heeft een dienstverband van 10 jaar of langer. Met name in de vier grote steden is sprake van lange dienstverbanden. Daar heeft 60 procent van de ambtenaren een dienstverband langer dan 10 jaar.

Externe inhuur

Uitgaven aan externe inhuur iets afgenomen

In 2019 besteedden gemeenten 18 procent van de totale loonsom aan externe inhuur. Dit is een daling van twee procentpunten ten opzichte van 2018. Daarmee lijkt de stijging van uitgaven aan externe inhuur sinds 2014 in 2019 af te vlakken. Ruim twee derde van de gemeenten gaf dan ook aan dat ze trachten actief de externe inhuur terug te dringen. Dit doen ze onder andere door flexibele inzet van (eigen) medewerkers, het omzetten van flexibele in vaste banen en het aanbieden van tijdelijke dienstverbanden. Bij de kleinste gemeenten (onder 20.000 inwoners) is de externe inhuur met 19% gelijk gebleven aan 2018. In de andere gemeentegrootteklassen daalden de externe inhuur vergeleken met 2018.

Aandeel flexibele bezetting gelijk gebleven

Net als een jaar eerder betrof 18 procent van de bezetting in 2019 flexibele bezetting; medewerkers die op basis van een uitzend-, payroll- of detacheringsovereenkomst werkzaam zijn, ZZP-ers en medewerkers met een tijdelijke aanstelling van maximaal een jaar (exclusief proefaanstellingen). Daarmee is de toename van flexibilisering in de periode 2015-2017 stopgezet. De helft van de gemeenten geeft aan het flexibele deel van de bezetting te willen verkleinen. Bijna een derde wil deze gelijk houden. In het licht van de huidige coronacrisis, en de daarmee gepaard gaande uitdagingen die op gemeenten afkomen, kan het zijn dat in 2020 externe inhuur en flexibele bezetting toch weer toenemen. Opvallend is de afname van payrolling als veelgebruikte flexibele contractvorm. Opmerkelijk hierbij is dat de meeste gemeenten in de enquete aangeven dat de payrolltoeslag niet van invloed is op de inzet van payrolling.

In-stroom, door-stroom en uitstroom

Er zijn twee stromen die de omvang van de gemeentelijke bezetting bepalen: de instroom en de uitstroom van werknemers. De instroom bestaat uit nieuwe medewerkers die door gemeenten worden aangetrokken. Bij de uitstroom gaat het om werknemers die uit dienst treden bij gemeenten. Ook wordt gekeken naar de doorstroom: dit betreft medewerkers die van functie en/of afdeling zijn veranderd.

Meer beweging op gemeentelijke arbeidsmarkt

Instroom gestegen tot 13,4%

Uitstroom gestegen tot 8,2%

daling openstaande vacatures

Bouwkunde moeilijk vervulbaar en tekort verwacht Eigen website favoriet voor werving

Bekijk in-, door- en uitstroom per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Instroom 15,1%
Doorstroom 3,2%
Uitstroom 10,2%

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Instroom 15,2%
Doorstroom 3,1%
Uitstroom 8,7%

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Instroom 13,2%
Doorstroom 5,3%
Uitstroom 8,5%

Gemeentegrootte > 100.000

Instroom 11,6%
Doorstroom 6,9%
Uitstroom 8,2%

Gemeentegrootte G4

Instroom 12,8%
Doorstroom 7,8%
Uitstroom 7,1%

Instroom, doorstroom & uitstroom

Omvang van de instroom neemt verder toe

Van 2015 naar 2019 is het gemiddelde instroompercentage van gemeenten gestegen van 6,2 procent (2015) naar 13,4 procent (2019). Deze stijgende trend geldt voor gemeenten in alle gemeentegrootteklassen. In termen van kenmerken is de instroom de afgelopen vijf jaar weinig veranderd. Er stromen iets meer vrouwen in (58 procent) dan mannen. De verdeling voltijd/deeltijd is 52 procent ten opzichte van 48 procent. De meeste instromers zijn tussen de 25 en 35 jaar en stromen in met een salaris dat ligt tussen salarisschaal 7 en 9.

Vrijwillige uitstroom neemt toe

Ook de uitstroom is stijgende, zij het minder hard dan de instroom: van 6,2 procent in 2015 naar 8,2 procent in 2019. Bijna de helft van de uitstromers doen dit om een vrijwillige reden. Belangrijke redenen daarbij zijn een verbetering van de arbeidsvoorwaarden, kortere reistijd woon-werkverkeer, of men vertrekt vanwege onvoldoende groei- of opleidingsmogelijkheden. Het merendeel van de vrijwillige uitstroom heeft als bestemming een andere gemeente (43 procent) of een andere overheidsinstelling (19 procent).

Aantal openstaande vacatures neemt af

Net als in 2018 is in 2019 het aantal openstaande vacatures aan het einde van het jaar (peildatum 31 december 2019) gedaald, nu met bijna 10 procent tot ruim 3.500. In 2017 waren dit er nog 4.200, in 2018 3.900. Het aandeel externe kandidaten voor vervulde vacatures is net als in 2018 in 2019 licht gestegen. In 2019 is 68 procent van de vacatures met externen vervuld, in 2018 was dat aandeel nog 67 procent en in 2017 66 procent. Het percentage moeilijk vervulbare vacatures is afgenomen van 13,0 procent in 2018 naar 12,5 procent in 2019.

De eigen website is voor veruit de meeste gemeenten het meest gebruikte kanaal voor het plaatsen van vacatures. Op de voet gevolgd door het plaatsen van vacatures op een regionaal mobiliteitsplatform.

Doorstroom stijgt licht

Doorstroom is gedefinieerd als medewerkers die duurzaam van functie en/of afdeling zijn veranderd. In 2019 steeg het doorstroompercentage van 5,3 procent naar 5,7 procent. Tussen de verschillende grootteklassen zitten wel verschillen. Zo is de doorstroom het hoogst bij de G4, namelijk 7,8 procent. Het laagst is de doorstroom met 3,1 procent bij gemeenten met 20.000 tot 50.000 inwoners.

52 procent gemeenten verwacht doelstelling garantiebanen te halen

Garantiebanen zijn reguliere banen die specifiek bestemd zijn voor arbeidsgehandicapten. In 2019 zouden gemeenten en gemeenschappelijke regelingen volgens landelijke afspraken in totaal 3.150 garantiebanen gerealiseerd moeten hebben. Tot en met 31 december 2019 hebben gemeenten ruim 4.000 garantiebanen ingevuld, daarmee is die doelstelling ruim behaald. Gemeenten, inclusief gemeenschappelijke regelingen, maken zich sterk voor in totaal 5.250 garantiebanen, die in 2023 gerealiseerd moeten zijn. Van alle gemeenten verwacht 52 procent deze doelstelling te halen. Dat is een daling vergeleken met 2018 (toen 61 procent), 17 procent denkt dat de doelstelling niet zal worden gehaald, terwijl 31 procent het nog niet weet.

Instroom en behoud van jongeren

40 procent instroom jonger dan 35 jaar

Door het vergrijzende personeelsbestand van gemeenten is instroom van jongeren nog altijd belangrijk. De leeftijdsopbouw van gemeenten blijft namelijk onevenwichtig: het aandeel werknemers jonger dan 35 jaar bij gemeenten lag in 2019 met 15 procent veel lager dan in de beroepsbevolking (37 procent). Het aandeel jongeren blijft ook laag ten opzichte van het aantal ouderen: er werken bij gemeenten meer medewerkers die ouder zijn dan 60 dan medewerkers die jonger zijn dan 35. De afgelopen jaren is dit wel iets dichter bij elkaar komen te liggen. Dat komt vooral door de instroom van nieuwe jonge medewerkers. In 2019 bestond 40 procent van de instroom uit jongeren. Dat aandeel is iets lager dan dat van 2018 (toen 41 procent).

Gemeenten zijn actief om instroom jongeren te bevorderen

In 2019 voerde 80 procent van de gemeenten actief wervings- en selectiebeleid om de instroom van jongeren te bevorderen. Een jaar eerder was dit nog 82 procent. Veel gebruikte vormen van beleid zijn het aanbieden van stageplekken, traineeprogramma's, het vrijmaken van budget door gefaseerde uitstroom van oudere medewerkers en specifieke startersfuncties. Ongeveer de helft van de gemeenten had in 2019 trainees in dienst.

Meeste gemeenten ervaren geen belemmeringen bij aannemen jongeren

Het merendeel van de gemeenten ervaart geen belemmeringen bij het aannemen van jongeren. Het aandeel dat deze belemmeringen wel ervaart is in 2019 verder gedaald naar 13 procent. In 2018 was dit nog 16 procent en in 2017 zelfs 28 procent. De belangrijkste belemmeringen zijn dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever en dat leidinggevenden (grote) waarde hechten aan werkervaring waardoor jongeren minder kans maken.

Meeste gemeenten voeren geen actief beleid om jongeren te behouden

Naast het aantrekken van jongeren is het ook belangrijk om jongeren te behouden als ze eenmaal voor een gemeente werken. In 2019 bestond 17 procent van de uitstroom uit jongeren. In 2018 was dat aandeel 16 procent, in 2017 15 procent en in 2016 14 procent. De uitstroom van jongeren neemt ieder jaar licht toe. De belangrijkste reden voor jongeren om uit te stromen is onvoldoende carrièreperspectief/doorgroeimogelijkheden. Desondanks voert 66 procent van de gemeenten (nog) geen actief beleid om jongeren te behouden en/of uitstroom van jongeren te voorkomen.

Aantal werkervaringsplekken daalt, aantal aanstellingen jongeren stijgt

In 2019 is het aantal werkervaringsplekken per 100 medewerkers gedaald van 0,7 naar 0,6. Tegelijkertijd is het aantal aanstellingen van jongeren bij gemeenten gestegen van 4,6 naar 5,0 aanstellingen per 100 medewerkers in 2019. Deze stijging is te danken aan de stijging van het aantal aanstellingen in de leeftijdsgroep 27 tot 35 jaar. Het aantal aanstellingen van medewerkers jonger dan 27 jaar is stabiel gebleven vergeleken met 2018.

Ziekteverzuim

het verzuimpercentage bleef gelijk 5,8%

nulverzuim is gestegen naar 44%

meldings- frequentie gedaald tot 1,06

langdurig verzuim is gestegen naar 4,2%

Bekijk ziekteverzuim per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Ziekteverzuim 5,4%
Nulverzuim 48%
Meldings-frequentie 0,94

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Ziekteverzuim 5,4%
Nulverzuim 46%
Meldings-frequentie 1,06

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Ziekteverzuim 5,8%
Nulverzuim 46%
Meldings-frequentie 1,06

Gemeentegrootte > 100.000

Ziekteverzuim 5,7%
Nulverzuim 44%
Meldings-frequentie 1,04

Gemeentegrootte G4

Ziekteverzuim 6,3%
Nulverzuim 41%
Meldings-frequentie 1,11

Ziekteverzuim

Ziekteverzuim blijft stabiel

Het ziekteverzuimpercentage bij gemeenten is in 2019 met 5,8 procent gelijk gebleven aan een jaar eerder. Wel is bij kleinere gemeenten (met 20.000 inwoners of minder) het ziekteverzuimpercentage noemenswaardig groter geworden: van 4,9 naar 5,4 procent.

Het ziekteverzuim bij gemeenten blijft hoger dan het landelijke cijfer (1,4 procentpunt). Het is ook hoog in vergelijking met het landelijke cijfer voor alle organisaties met meer dan 100 medewerkers; dat lag in 2019 0,6 procentpunt lager. Het verschil tussen gemeenten en het landelijke cijfer is daarmee wel iets kleiner geworden dan in 2018.

Langdurig verzuim blijft stijgen

Op het moment dat het ziekteverzuim wordt uitgesplitst naar verzuimduur (kort, middellang, lang en extra lang), blijkt dat met name het lang verzuim (43 t/m 365 kalenderdagen) toenam in 2019, met 1 procentpunt naar 4,2 procent. De overige categorieën bleven gelijk of daalden licht. Positief is dat het nulverzuim, het aandeel van de gemeentelijke bezetting dat zich niet heeft ziek gemeld, in 2019 is gestegen van 41 naar 44 procent. Tot slot is ook de meldingsfrequentie, het gemiddeld aantal keer dat gemeenteambtenaren zich ziekmelden in een jaar, gedaald van 1,11 naar 1,06.

De oorzaak van het stijgende lang verzuim ligt mogelijk in de ouder wordende bezetting. Gemiddeld genomen melden oudere werknemers zich minder vaak ziek, maar als ze zich ziek melden dan is het vaak voor een langere tijd. Het stijgende aantal medewerkers ouder dan 60 jaar in de gemeentelijke bezetting betekent dat gemeenten relatief gezien vaker te maken hebben met langdurig zieken en dat maakt het lastiger om het (langdurige) ziekteverzuimpercentage te verlagen. De belangrijkste oorzaak van ziekteverzuim zijn volgens de bedrijfsartsen van gemeenten ook fysieke en fysiologische aandoeningen (81 procent). Daarnaast worden werkdruk en stress (73 procent) en privéomstandigheden (66 procent) veel genoemd als oorzaak.

Opleiding & ontwikkeling

vakinhoudelijke trainingen populair vooral traditionele opleidingen

Uitgaven opleiding per medewerker gedaald naar 996 euro

Hoogste opleidingsuitgaven in middelgrote gemeenten (50.000-100.000) 1.047 euro

Bekijk opleiding & ontwikkeling per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 956 euro

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 988 euro

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 1.047 euro

Gemeentegrootte > 100.000

Bestede opleidingskosten per medewerker 1.032 euro

Gemeentegrootte G4

Bestede opleidingskosten per medewerker 938 euro

Mobiliteit, inzetbaarheid, opleiding en ontwikkeling

Gemeenten besteedden meer aan opleiding en ontwikkeling

In 2019 gaven gemeenten 1,6 procent van de loonsom uit aan opleidingskosten. Dat komt neer op gemiddeld € 996 per medewerker. In 2015 was het gemiddelde bestede bedrag aan opleidingen nog € 987 per medewerker. Opvallend is dat juist de grootste gemeenten per medewerker in 2019 minder besteedden dan in 2015, terwijl de gemeenten met maximaal 100.000 inwoners over het algemeen meer besteedden per medewerker. 63 procent van de gemeenten gaf in 2019 het grootste deel van het opleidingsbudget uit aan vakinhoudelijke ontwikkeling.

Ontwikkelgesprekken meest gebruikte en meest effectieve instrument om mobiliteit te bevorderen

Net als in 2018 gaf 86 procent van de gemeenten aan dat ontwikkelgesprekken tot de meest gebruikte instrumenten behoren om mobiliteit te bevorderen en dat deze gesprekken hier ook het meest effectief voor zijn. Andere veelgenoemde instrumenten die gebruikt worden voor mobiliteitsbevordering zijn uitleen/detachering en loopbaangesprekken met een loopbaanadviseur.

Salarisontwikkelingen

gemiddeld bruto maandsalaris

3.813 euro

3.721 euro

68% Daling aantal medewerkers eindschaal

Toename aantal medewerkers in hogere salarisschalen

Bekijk primaire arbeidsvoorwaarden per gemeentegrootte:

< 20.000
20.000 - 50.000
50.000 - 100.000
> 100.000
G4

Gemeentegrootte < 20.000

Gemiddeld salaris 3.473 euro
72% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte 20.000 - 50.000

Gemiddeld salaris 3.613 euro
71% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte 50.000 - 100.000

Gemiddeld salaris 3.743 euro
70% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte > 100.000

Gemiddeld salaris 3.800 euro
68% van de medewerkers zit in de eindschaal

Gemeentegrootte G4

Gemiddeld salaris 3.984 euro
64% van de medewerkers zit in de eindschaal

Salarisontwikkelingen

Bruto maandsalaris blijft stijgen

In de afgelopen jaren is een trend waarneembaar waarin het bruto maandsalaris bleef stijgen. Deze trend werd in 2019 doorgezet, waarbij het gemiddelde bruto maandsalaris is gestegen tot € 3.769,- per maand (exclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering). Daarbij is op te merken dat vergeleken met een jaar eerder in 2019 vooral het bruto maandsalaris in de grootste gemeenten steeg. In kleinere gemeenten daalde het bruto maandsalaris juist licht.